{"id":12766,"date":"2025-05-19T15:57:31","date_gmt":"2025-05-19T13:57:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bnfix.com\/?p=12766"},"modified":"2025-05-19T15:57:42","modified_gmt":"2025-05-19T13:57:42","slug":"absentismo-en-las-empresas-una-realidad-incomoda-que-gestionar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bnfix.com\/eu\/absentismo-en-las-empresas-una-realidad-incomoda-que-gestionar\/","title":{"rendered":"Absentismo en las empresas, una realidad inc\u00f3moda que gestionar"},"content":{"rendered":"

A<\/span>bsentismo en las empresas<\/span>, una realidad inc\u00f3moda<\/span><\/span> que gestionar<\/span><\/strong><\/h2>\n<\/div><\/section>\n
  • <\/div><\/li><\/ul><\/div>\n

    El absentismo laboral no es solo una cuesti\u00f3n estad\u00edstica, es un fen\u00f3meno que impacta directamente en la productividad, organizaci\u00f3n empresarial, el clima laboral y la sostenibilidad econ\u00f3mica de las empresas<\/span><\/b>.\u00a0 M\u00e1s all\u00e1 de las cifras, cada ausencia representa una carga adicional para los equipos o una deficiente atenci\u00f3n al cliente y, en muchos casos, un coste significativo para la organizaci\u00f3n.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    \u00a0<\/span>Se calcula que cada d\u00eda dejan de ir a trabajar 1,25 millones de personas, lo\u00a0 que representa que <\/span>la tasa de absentismo en Espa\u00f1a se sit\u00fae en torno al 7%<\/span><\/b>. Porcentaje que, lejos de reducirse, ha ido aumentando en los \u00faltimos a\u00f1os.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    Definici\u00f3n de absentismo<\/strong><\/p>\n

    Para empezar, <\/span>no es f\u00e1cil ponerse de acuerdo sobre qu\u00e9 se entiende por absentismo<\/span><\/b>. Desde un <\/span>punto de vista empresarial, por absentismo se entiende toda ausencia al trabajo, ya sea justificada o no<\/span><\/b>, pues en cualquier caso tiene una incidencia en la productividad, la organizaci\u00f3n de la actividad empresarial y los costes. En cambio,\u00a0 <\/span>desde un prisma sindical<\/span><\/b> o social del t\u00e9rmino, <\/span>quedar\u00eda excluida toda ausencia al trabajo que est\u00e9 justificada<\/span><\/b>, ya sea por aparecer como un permiso retribuido o causa de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo en la normativa laboral, y <\/span>limit\u00e1ndolo \u00fanicamente a supuestos no justificados<\/span><\/b>\u00a0o de abuso de las causas justificativas de ausencia al trabajo. Es por ello por lo que dependiendo del prisma con el que se eval\u00fae el absentismo, nos encontremos con cifras muy dispares.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    \u00a0<\/span>Sin perjuicio de las mejoras que puedan haberse pactado a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva (convenios colectivos), <\/span>en los \u00faltimos a\u00f1os han\u00a0 aumentado os permisos retribuidos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores<\/span><\/b> (ET)<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    Dejando de lado<\/span> los supuestos de absentismo por enfermedad o accidente, que entendemos que deben abordarse desde un punto de vista preventivo y de h\u00e1bitos saludables, as\u00ed como aquellos supuestos en los que no se justifica la ausencia al trabajo, y por tanto necesitan un enfoque diciplinario, enumeramos a continuaci\u00f3n los permisos contemplados en el art. 37 del ET que se han visto incrementados o a\u00f1adido como nuevos permisos en los \u00faltimos a\u00f1os, y que deben afrontar caa vez m\u00e1s las empresas:<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

      \n
    • Cinco d\u00edas<\/span><\/b> (anteriormente 2 d\u00edas) por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que precise reposo domiciliario del c\u00f3nyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho, as\u00ed como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con el\u00a0 trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
        \n
      • Por el tiempo indispensable<\/span><\/b> para la realizaci\u00f3n de ex\u00e1menes prenatales y t\u00e9cnicas de preparaci\u00f3n al parto y, en los casos de adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci\u00f3n y preparaci\u00f3n y para la realizaci\u00f3n de los preceptivos informes psicol\u00f3gicos y sociales previos a la declaraci\u00f3n de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
          \n
        • Hasta cuatro d\u00edas<\/span><\/b> (nuevo) por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las v\u00edas de circulaci\u00f3n necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, as\u00ed como cuando concurra una situaci\u00f3n de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una cat\u00e1strofe o fen\u00f3meno meteorol\u00f3gico adverso.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
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          • 16 semanas<\/span><\/b> por nacimiento de hijo. Dicho permiso lo disfrutaran ambos progenitores.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
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            • En los supuestos de nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento, los trabajadores tendr\u00e1n derecho a <\/span>una hora de ausencia del trabajo<\/span><\/b>, que podr\u00e1n dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Dicho permiso puede acumularse por jornadas completas.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
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              • (nuevo) La persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

                Asimismo, aparte de dichos permisos retribuidos, <\/span>nos encontramos con un<\/span><\/b> abanico de circunstancias que permiten a los\u00a0 trabajadores acogerse a una reducci\u00f3n de jornada o bien adaptar su horario de trabajo, incluida la prestaci\u00f3n de servicios a distancia, si el puesto de trabajo lo permite<\/span><\/b>.\u00a0 Si bien con una reducci\u00f3n o adaptaci\u00f3n de jornada no se retribuye la jornada no realizada, a efectos organizativos tiene un impacto en la productividad y eficiencia de las organizaciones. Las causas m\u00e1s frecuentes que permiten la reducci\u00f3n o adaptaci\u00f3n de la jornada son:<\/span>\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

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                • Reducci\u00f3n de jornada entre 1\/8 y un m\u00e1ximo de la mitad de aquella, por cuidado directo de un menor de 12 a\u00f1os<\/span><\/b> o persona con discapacidad que no desempe\u00f1e actividad retribuida.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
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                  • Reducci\u00f3n de jornada entre 1\/8 y un m\u00e1ximo de la mitad de aquella, por cuidado directo de del c\u00f3nyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad<\/span><\/b>, <\/span>incluido el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho<\/span><\/b>, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s\u00ed mismo, y que no desempe\u00f1e actividad retribuida.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
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                    • Las personas trabajadoras consideradas <\/span>v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, de violencia sexual o bien v\u00edctimas del terrorismo tendr\u00e1n derecho a la reducci\u00f3n de la jornada de trabajo con disminuci\u00f3n proporcional del salario o a la reordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo, a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n del horario, de la aplicaci\u00f3n del horario flexible o de otras formas de ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo<\/span><\/b> que se utilicen en la empresa. Tambi\u00e9n tendr\u00e1n derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci\u00f3n de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

                      En un entorno cada vez m\u00e1s competitivo y cambiante, es imprescindible reflexionar sobre las causas del absentismo \u2014desde los factores personales hasta los organizativos\u2014 y adoptar estrategias preventivas que fomenten la motivaci\u00f3n, el compromiso y la salud laboral. La inversi\u00f3n en bienestar, la mejora de la comunicaci\u00f3n interna y la gesti\u00f3n flexible del trabajo no solo reducen el absentismo, sino que fortalecen el v\u00ednculo entre la empresa y sus personas.<\/span>\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      En este contexto, es clave que <\/span>las empresas, desde el mismo momento de la contrataci\u00f3n, tengan presente que ninguna incorporaci\u00f3n garantiza por s\u00ed sola el cumplimiento \u00edntegro de la jornada anual prevista. Valorar este riesgo como una variable m\u00e1s en la gesti\u00f3n de personas permite anticipar escenarios, establecer mecanismos adecuados de seguimiento y tomar decisiones informadas que equilibren las necesidades operativas<\/span><\/b>.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

                      En conclusi\u00f3n, hoy en d\u00eda el absentismo laboral, sea cual sea su causa, es un fen\u00f3meno a tener en cuenta debido a la gesti\u00f3n y los costes de todo tipo que se derivan. La prevenci\u00f3n y seguimiento son una tarea m\u00e1s que los responsables de recursos humanos de las empresas deben atender y prever. <\/span><\/p>\n

                      Como siempre quedamos a su disposici\u00f3n para cualquier consulta que quieran plantearnos sobre el tema.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n<\/div><\/section>\n

                      <\/span><\/span><\/div>\n\n